EVEA ettepanekud efektiivsuse ja majanduskasvu nõukojale.
TUUMPRROBLEEM: Töösuhete regulatsioon, pealesurutud kollektiivlepingud ning tööohutuse ja töötervishoiu nõuded on ebamõistlikult bürokraatlikud, mikro- ja väikeettevõtetele ülejõu käivad ning paljudel juhtudel ei ole isegi asjakohased.
Töölepingu seadus peab rohkem arvestama dispositiivsuse põhimõttega. Seaduses sätestatud kohustuslikke nõudeid ja piiranguid on vaja kiiresti vähendada.
Eesmärk – võimaldada tööandjaid looma rohkem töökohti ning töö tegemiseks just töölepinguid sõlmima ja töösuhet jätkama. Kvalifitseeritud tööjõu nappus motiveerib tööandjaid ka ilma riikliku sunnita töölepingus pakkuma töötajatele ka muid hüvesid peale palga. Vähem piiravaid tingimusi, rohkem usaldust ettevõtja tervele mõistusele.
1. TÖÖLEPINGU SEADUS
1.1. Lepinguõigusest tuttav dispositiivsuse põhimõte tuleb ka töösuhetes muuta lubatavaks– seadus peab võimaldama olulistes tingimustes pooltel kokku leppida neile sobivates tingimustes: töösuhte tähtajalisus, tähtajalise töölepingu pikendamine, puhkuse kasutamine.
1.2. Ebamõistliku teavitamiskohustuse lõpetamine – töölepingu kirjalikku dokumenti ebamõistlikku info lisamine ei anna töösuhte pooltele lisaväärtust ning muudab töölepingu pikaks keeruliselt mõistetavaks ning mikro- ja väikeettevõtjad peavad selliste töölepingute koostamiseks kasutama kallist õigusabiteenust – näiteks viide töölepingu ülesütlemise kirjalikku taasesitamist võimaldavale vormile ja põhjendamiskohustusele ning etteteatamistähtaegadele; tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed, sealhulgas viide makse ja makseid saavate asutuste ja nende maksmisega kaasneva kaitse kohta jms.
1.3. Tuleb viivitamata lõpetada halduspraktika (Maksu- ja Tolliamet, Tööinspektsioon), kus mikro- ja väikeettevõtte juhatuse liige, kes teeb tööd enda äriühingus, peab sõlmima iseendaga töölepingu koos kõigi sellega kaasnevate töölepingu seadusest ning töötervishoiu- ja tööohutuse seadusest tulenevate bürokraatlike kohustustega. Töötasumaksude arvestamiseks ja maksmiseks on ka muid viise – nt juhtorgani liikme staatus võikski olla piisav alus. Täiendada vajalikus ulatuses äriseadustikku ning maksuseadusi.
1.4. Mikro- ja väikeettevõtetele on lubamatu kohaldada töölepingute kollektiivse ülesütlemisega seotud massiivset bürokraatiat (TLS §101; §102; §103). Kollektiivse ülesütlemise nõudeid on mõistlik kohaldada alates 100+ töötajast kuna siis oleks regulatsioon eesmärgipärane – mikro- ja väikeettevõtete finantsvõimekus ei luba pikal teavitamis- ja konsulteerimisperioodil mittevajalikke töötajaid palgal pidada.
Kehtiva õiguse kohaselt peab tööandja enne kollektiivse ülesütlemise otsustamist aegsasti konsulteerima usaldusisikuga või tema puudumisel töötajatega, eesmärgiga jõuda kokkuleppele kavandatavate ülesütlemiste ärahoidmises või nende arvu vähendamises ning ülesütlemiste tagajärgede leevendamises, sealhulgas koondatavate töötajate tööotsingutele või ümberõppele kaasaaitamises. Tööandja esitab pärast konsulteerimist Eesti Töötukassale töölepingu seaduse § 101 lõikes 2 nimetatud andmed ja andmed konsulteerimise kohta. Töölepingute kollektiivne ülesütlemine jõustub ülesütlemisest etteteatamise tähtaja möödumisel, kuid mitte varem kui 30 kalendripäeva möödumisel ajast, kui Eesti Töötukassa sai nimetatud andmed. Eesti Töötukassa otsib käesolevas paragrahvis nimetatud tähtaja jooksul lahendusi kollektiivse ülesütlemisega seonduvatele tööhõiveprobleemidele. Eesti Töötukassal on õigus 30 kalendripäeva pikkust tähtaega lühendada, kui tööhõiveprobleeme on võimalik lahendada lühema aja jooksul. Eesti Töötukassa võib nimetatud tähtaega pikendada kuni 60 kalendripäevani, kui ta leiab, et ta ei suuda kollektiivse ülesütlemisega seonduvaid tööhõiveprobleeme 30 kalendripäeva jooksul lahendada.
Informeerimise ja konsulteerimise kohustuse täitmata jätmise eest on juriidilisele isikule ette nähtud rahatrahv kuni 32 000 eurot.
Koondamissituatsioonis ei peaks tööandja kulutama aega ega energiat töötajate või nende esindajaga konsulteerimisele. Samuti ei oleks tööandjal vaja jääda ootama töötukassa pakutavaid lahendusi. Piisab töötajate ja töötukassa teavitamisest olulise kaaluga kollektiivsest koondamisest enne, kui töötajatele hakatakse koondamisteateid edastama. Mikro- ja väikeettevõtetes selliseid koondamisi olla ei saa. Samuti ei peaks informeerimise (ja konsulteerimise) kohustus olema väärteona karistatav.
1.5. Töötajate esindajaga (usaldusisik, töökeskkonnavolinik jt) töösuhte ülesütlemise erisuste (TLS § 94) kohaldamine mikro- ja väikeettevõtetele ei ole asjakohane ning tuleb lõpetada.
1.6. Hüvitised töötajate esindajale TLS §109 lg 2 (töötajate esindajad – töökeskkonnavolinikud – on sageli valitud formaalselt) töövaidlusorganis töösuhte lõpetamise korral (12 kuu töötasu) on ebaproportsionaalne, teiste töötajate suhtes ebavõrdne ning vajab kiiresti muutmist.
1.7. Tööinspektsiooni järelevalve peab olema proportsionaalne ja mõistlik. Tuleb lõpetada sisutu järelevalve. Riiklikku ja haldusjärelevalvet töölepingu seaduse § 5 lõigetes 1–4, §-s 7, § 8 lõigetes 1–3, 8 ja 9, § 28 lõike 2 punktides 9–10, § 29 lõigetes 3 ja 6, § 33 lõikes 1, §-s 43, § 432 lõigetes 1–3 ja 6, § 44 lõigetes 2, 3 ja 5–7, §-s 45, § 46 lõigetes 1–3 ja 5, § 47 lõigetes 2 ja 3, § 48 lõigetes 1–21, §-des 49–53, § 101 lõigetes 1–3, § 102 lõigetes 1 ja 2 ning § 113 lõigetes 1 ja 2 sätestatud nõuete täitmise üle teostab Tööinspektsioon.
Tööinspektsiooni pädevust töösuhete üle kontrolli teostada tuleb oluliselt vähendada. Mikroettevõtete, kus töötajateks on ainult juhatuse liikmed, järelevalve tuleb viivitamatult lõpetada. Selle asemel on pooltel mõistlik ja kättesaadav võimalus pöörduda töövaidluskomisjoni või vajadusel ka kohtusse, kui lepingu pooled ei saavuta vaidlusaluses küsimuses kokkulepet.
2. TÖÖLEPINGU SEADUS JA KOLLEKTIIVLEPINGU SEADUS
PROBLEEM: kehtiv kollektiivlepingute laiendamise mudel piirab ebaproportsionaalselt ettevõtlusvabadust ning on mikro- ja väikeettevõtetele ülekohtune ja liigselt koormav. Samuti kahjustab see ebamõistlikult konkurentsi ja Eesti regionaalset arengut. Alampalga kokkulepe kui laiendatud kollektiivleping ei ole sõlmitud legitiimsetel alustel ning ei arvesta Eesti regionaalseid erisusi ning mikro- ja väikeettevõtjate huve.
2.1. Laiendatud kollektiivlepingute sõlmimine (KolS § 42) täna kehtival kujul tuleb lõpetada kuna kahjustab oluliselt mikro- ja väikeettevõtjate legitiimseid huve ning konkurentsi.
2.2. Üleriigilise töötasu alammäära kokkuleppe (KolS § 46; TLS §29 lõige 51 ) kui laiendatud kollektiivlepingu sõlmimine riivab mikro- ja väikeettevõtjate ettevõtlusvabadust ning on otseselt kahjulik Eesti regionaalsele arengule.
Täna KolS §46 lõikes 1 sätestatu – töötajate keskliit ja tööandjate keskliit võivad laiendatud kollektiivlepinguna kokku leppida üleriigilise töötasu alammäära, mida kohaldatakse kõigile töötajatele ja tööandjatele – vajab viivitamatult tühistamist. Ilma adekvaatseid esindatuse kriteeriume määramata ning mikro- ja väikeettevõtteid kaasamata (viimased moodustavad ülekaaluka enamuse Eesti ettevõtetest) on tegu ebaproportsionaalse ning tootlikust, riigi regionaalset arengut ja ettevõtlusvabadust kahjustava regulatsiooniga. Selle asemel võiks piirduda valdkondlike või regionaalsete alampalga kokkulepetega.
3. TÖÖTERVISHOIU JA TÖÖOHUTUSE SEADUS
PROBLEEM: Tööohutuse ja töötervishoiu nõuded on mikro- ja väikeettevõtetele ebaproportsionaalsed, lisaks sageli sisutud ja bürokraatlikud. Töötervishoiu süsteem on ebamõistlikult kulukas, kvaliteet on ebaühtlane, töötervishoiuteenuse pakkujatel puudub vastutus ning kohustuslikud teenused ei ole väljaspool suuremaid linnu kättesaadavad.
3.1. Vajalik on sätestada töölepingu seaduses, töötervishoiu ja tööohutuse seaduses ja korrakaitseseaduses, millised ettevõtted üldse kuuluvad Tööinspektsiooni järelevalve alla. Kas mikroettevõtted, kus ainsaks töötajaks on juhatuse liikmed (selliseid ettevõtteid on Eestis kümneid tuhandeid) või kus kuni 10 töötajat teevad madalate riskidega tööd (nt. kuvaritööd), peaksid üldse olema Tööinspektsiooni järelevalve objektiks? Sellistes ettevõtetes järelevalve tegemine ei ole mõistlik, vajalik ning majanduslikult otstarbekas. Muuta vajalikus ulatuses eelnimetatud seadusi.
Näide reaalsest Tööinspektsiooni menetlusest kus 3 töötajaga pereettevõttes üks abikaasadest on juhatuse liige ja ühtlasi täidab raamatupidaja ülesandeid (olles siis riigi survel iseenda ettevõttega töölepingulises suhtes).
Ametnik: Soovin juhtida Teie tähelepanu järgmisele: Esitasite töötaja XXXX töölepingu. On igati mõistetav, et tegemist on juhatuse liikmega, kuid kui Töötamise registri andmetel täidab sama isik ka töölepingu alusel tööülesandeid, kohalduvad talle samasugused reeglid kui kõikidele teistele töötajatele töölepingu seaduse alusel. Esitatud töölepingu p 2.1 kohaselt töötaja asub tööle kodukontoris määramata kindla tööajaga, st tööaeg on vastavalt töö tegemise vajadusele suuliselt tööandja ja töötaja vahel kokku lepitud ja ei ületa 8.t päevas ja 40.t. seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Punkti 3.2. järgi töötaja ei tee ületunnitööd, sest täpne tööaeg on määramata.
Selline tööaja korraldus on igati vastuolus töölepingu seadusega ettenähtud nõuetega. Tööandja on vaba määrama ettevõtte töökorralduse, s.t tööandja peab otsustama, millal tööaeg algab ja lõppeb ning millal on tööpäeva sisesed vaheajad (TLS § 47 lg 1). Töölepingu seadus (TLS) § 5 lg 1 p 7 kohaselt peab töölepingu kirjalik dokument sisaldama andmeid aja kohta, millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid. Sellises olukorras ei ole võimalik tööandjal sätestada, et “töötaja ei tee ületunnitööd” põhjusel, et tööandja ei täida seadusest tulenevat kohustust korraldada töötaja tööaega.
Kui tööandja soovib anda töötajale täielikku vabadust otsustada oma tööaja üle, saavad pooled sõlmida iseseisva otsustuspädevusega töötaja kokkuleppe (TLS § 43[1]). Sellisel kokkuleppe sõlmimisel tuleb järgida erinõudeid (nt töötasu ühes kuus peab olema vähemalt Eesti keskmine brutokuupalk kokkuleppe sõlmimisele eelnenud kvartalis Statistikaameti avaldatud andmete alusel). Sellise kokkuleppe kehtimisel peab töötaja täitma ettenähtud töökoormust, kuid saab töötada endale sobival ajal.
3.2. Töösuhete ning tööohutuse ja töötervishoiu valdkonna korrastamiseks ja ettevõtjate halduskoormuse vähendamiseks ilma haldusmenetluse põhimõtteid riivamata on kõigepealt vajalik Tööinspektsiooni volituste ja töökorralduse põhjalik hindamine ja vastavate õigusaktide muutmine – kas Tööinspektsioon ikka peab teostama järelevalvet töölepingu tingimuste üle ning kas Tööinspektsioon peab pakkuma tasuta konsultatsiooni ja nõustamist madalate riskidega suuretele ettevõtetele või kas tööinspektoril on mõistlik sõita Jõhvist Tallinna ettevõtteid inspekteerima või Paide inspektoril Ida-Virumaale? Kas Tööinspektsiooni töökeskkonna konsultandil on mõistlik sõita Rakverest Tallinna selleks, et veeta 2 tundi A-klassi ärihoone kontoris, et tuvastada üks rippuv arvutijuhe, puuduv esmaabikleeps ja registreerimata kontoritöötaja väljaõpe?
3.3. TTOS § 13; 134 – töökeskkonna riskianalüüs
Riskianalüüsi läbiviimise üldine nõue vajab sisulist muutmist. Väga väikestes, ühe või paari töötajaga ettevõtetes, eriti kui ainsaks töötajaks omanik(ud) ise, on selline nõue sisutu.
Ettevõttes, kus on alla kümne töötaja ning kõik töötajad teevad kuvaritööd, võiks ettevõtte riskihindamise kohustuse asendada nõudega tagada töö iseloomu arvestav, kuvaritööks sobiv töötamiskoht, sobiv töö- ja puhkeaja vahekord ning hüvitada töötajale vajadusel kuvaritööks kasutatavad prillid.
Juhime ka tähelepanu, et TTOS järgi peab tööandja viima läbi uue riskihindamise, kui töötervishoiuarst on tervisekontrolli käigus tuvastanud töötaja tööga seotud haigestumise.
Tööga seotud haigestumine võib TTOS § 23 lg 2 kohaselt olla kas tööst põhjustatud haigus või kutsehaigus. TTOS §23 lg 6 kohaselt teatab töötervishoiuarst tööandjale vaid kutsehaigestumisest, §23 lg 7 sätestab, et tööst põhjustatud haigestumisest teatab töötervishoiuarst vaid Tööinspektsioonile. Seega ei ole mõistlik panna tööandjale riskianalüüsi uuendamise kohustust kui tööandjani ei jõua uuendamise eelduseks olev teave.
Töötajal peab ennekõike endal lasuma vastutus oma tervise eest ning on hädavajalik täiendada TTOS §23 lg 7 ja panna töötervishoiuarstile kohustus teavitada tööandjat ka tööst põhjustatud haigestumisest juhul, kui tööhaiguste jagamist kaheks kategooriaks üldse mõistlikuks pidada. Lisaks vastuolu kõrvaldamisele TTOS §134 lg 4 p. 5 rakendamiseks aitaks see kaasa ka töökeskkonna seisundi üldisele parandamisele kuna tööandja saaks vajalikke muudatusi rakendada õigeaegselt.
Tööandjal on kohustus täiendada riskianalüüsi ka siis, kui tööinspektor on järelevalve käigus tuvastanud, et riskianalüüsis ei ole piisavalt hinnatud töökeskkonnas esinevaid riske, sealhulgas ei ole mõõdetud ohutegurite parameetreid, või ei ole ette nähtud abinõusid ohtude maandamiseks.
3.4. Tööinspektori õigus nõuda riskianalüüsi uuendamist töökeskkonna riskide hindamise ebapiisavuse, ohutegurite parameetrite mõõtmise vajaduse või ohtude maandamiseks rakendatavate abinõude ebapiisavuse korral peab kindlasti sisaldama ka seaduses selgesõnaliselt sätestatud selgitamis- ja põhjendamiskohustust.
Kehtiv norm on põhjendamatult üldsõnaline ning jätab tööinspektorile liiga avara diskretsiooniõiguse. Diskretsiooni piirid on käsitletud HMS §4 kuid ilma õigusteadmisteta tööandjaid ei saa ohutusalaste kohustuste täitmiseks panna olukorda, kus on vaja tunda suurt hulka erinevaid õigusakte ning praktikas on kinnitust leidnud, et tööinspektorite teadmised diskretsiooniõigusest on puudulikud või suisa olematud. Selline norm on sagedasti kaasa toonud halduskiusuna käsitatavaid juhtumeid, kus ametnik nõuab tööandjalt riskianalüüsi täiendamist ilma, et selleks oleks mõistlikku põhjendust.
3.5. Lõpetada sunddigitaliseerimine tööohutuse valdkonnas – praegune nõue – riskianalüüsi esitamine Tööinspektsiooni andmekogusse – peab olema vabatahtlik.
§134 lg 7- tööandja koostab riskianalüüsi töökeskkonna andmekogus või edastab selle kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis Tööinspektsioonile; Sama paragrahvi lg 8 – riskianalüüse säilitatakse töökeskkonna andmekogus, välja arvatud juhul, kui tööandjal puudub kohustus riskianalüüsi andmekogusse lisada.
Töökeskkonna riskianalüüs on TTOS mõtte kohaselt ennekõike ettevõttesisene töökorralduslik protsess ja dokument ja selle koostamise eesmärk on hinnata riske töötaja tervisele ja ohutusele. Töökeskkonna riskianalüüsi koostamise käigus ega selle kinnitamise eel või järel ei kooskõlastata seda Tööinspektsiooniga. Selliseks tegevuseks puudub ka ilmselgelt sisuline vajadus.
Puudub igasugune ratsionaalne põhjendus, miks peaks Tööinspektsioonile esitama või Tööinspektsiooni andmekogus koostama ettevõtte sisemiste protsesside juhtimiseks koostatud dokumenti. TTOS sätestab selgelt, millised on Tööinspektsiooni pädevus ja volitused tööohutusalase järelevalve teostamisel ning selle järelevalve käigus muuhulgas riskianalüüsi kontrollimisel. Järelevalvemenetluse läbiviimise reeglid on sätestatud Haldusmenetluse seaduses (HMS) ja korrakaitseseaduses (KorS).
EVEA on nõus, et tööandjatel võib olla vabatahtlik võimalus Tööinspektsiooni andmekogu kasutamiseks, seal riskianalüüsi koostamiseks (täna pakutav mudel kahjuks ei vasta vähimalgi moel riskianalüüsile esitatavatele nõuetele, olles pelgalt ohutegurite loetlemise võimalus) või oma dokumentide sinna üleslaadimiseks kuid see saab olla vaid vabatahtlik. Mikro- ja väikeettevõtetele on tänane regulatsioon toonud kaasa ebamõistliku halduskoormuse ja järelevalveobjektiks sattumise pelgalt seetõttu, et riskianalüüs on andmekogusse esitamata (kuigi ühtki sisulist probleemi ettevõttes ei esine).
Lisaks tuleb ka andmekogu vabatahtlike kasutajate jaoks TTOS-s selgelt sätestada, millised on Tööinspektsiooni volituste piirid (teade tööandjale haldusmenetluse algatamisest vms) andmekogusse üleslaaditud dokumentide hindamisel ja analüüsimisel, välistamaks ettevõtja dokumentide ja andmete menetlusvälist meelevaldset käsitlemist „kalastamise“ ehk õigusrikkumiste otsimise eesmärgil.
Tööinspektsiooni andmekoguga sundliitmine on tekitanud paljudele mikro- ja väike-ettevõtetele mõttetu täiendava haldus- ja finantskoormuse.
Isegi kui Tööinspektsiooniga suhtlemine on tingitud ettevõtte soovist pädeva nõustamisteenuse või teavituse järele, ei ole selleks vaja kohustuslikku liitumist andmekoguga ning ettevõtte ohutusalaste dokumentide üleslaadimist sellesse süsteemi.
3.6. Töötajate tervisekontrolli ja töötervishoiu analüüsi lausaline nõue tuleb kaotada ja asendada vajaduspõhisega. Esmast tervisekontrolli peab üldjuhul tegema esmatasandi tervisekeskus (perearstikeskus).
Tänaseks peaks kõigile selge olema, et Eesti ei jaksa üleval pidada kaht paralleelset esmatasandi tervishoiusüsteemi – perearstisüsteemi ja töötervishoiusüsteemi. Olgugi, et perearstisüsteemi rahastatakse läbi Tervisekassa, tuleb ka see raha siiski maksumaksjatelt.
Vastavalt tervishoiuteenuste korraldamise seadusele (TTKS) on töötervishoiuarst eriarst, aga täna peab ta tegelema esmatasandi tervishoiuteenusega – kontrollima rutiinselt (ja tööandja raha eest) iga Eestis töölepingu alusel töötava inimese tervist.
On hädavajalik selline raiskamine lõpetada ning kasutada töötervishoiuarstide ressurssi mõistlikult, suunates nende vastuvõtule vaid pereõe juures esmase läbivaatuse läbinud ja tõendatult töötervishoiuarsti kui erialaspetsialisti teenust vajavad patsiendid. Erandjuhtudel võiksid töötervishoiuarsti juures esmasel visiidil käia suurte riskidega kokkupuutuvad töötajad (võimalik määrata tegevusvaldkonnad, kus see võiks olla vajalik). Olemasolevad töötervishoiuarstid on koondunud suurematesse linnadesse ning mujal Eestis on töötervishoiuarsti teenus ebamõistlikult kallis või suisa kättesaamatu. Tegu on selgelt ettevõtjate ebavõrdse kohtlemisega põhiseaduse tähenduses.
2022. aastal ilma sisulise mõjuanalüüsita seadusesse kirjutatud töötervishoiuanalüüsi nõue toob käesoleval aastal kaasa pretsedenditu olukorra – kõik Eesti ettevõtted, kus on kasvõi 1 palgatöötaja, peavad tellima töötervishoiuarstilt lisaks tervisekontrollile veel töötervishoiu analüüsi. Kas normi koostajad suudavad ette kujutada, millise töökoormuse toob selline nõue kaasa töötervishoiuarstidele (kelle teenus on juba täna väljaspool suuremaid linnu sisuliselt kättesaamatu) ning millise haldus- ja rahalise koormuse ettevõtetele, eriti aga väikesetele maapiirkondade ettevõtetele?
3.7. Tööohutusalane juhendamise ja väljaõppe regulatsioon (TTOS § 133) tuleb muuta mõistlikuks ning lõpetada sisutu juhendamise ja väljaõppe nõudmine töödel või selliste vahendite kasutamisel, mis ei ole kõrgendatud ohuga või kus normintellektiga inimene saab mõistlikult ise asjaolusid ja oma tegevust hinnata ja asjakohaseid meetmeid rakendada.
Tööohutuse juhendite koostamine töödele ja töövahenditele, mille kasutamine ei eelda eriteadmisi ning mis on mõeldud igaühele kasutamiseks, on ainetu. Lihtsat, vähese ohtlikkusega tööd tegeva töötaja või ühe töötajaga ettevõttes iseenda väljaõppe läbiviimine ja selle registreerimine seaduses sätestatud viisil on samuti ainetu ning on toonud lugematu hulga ainetuid menetlusi mis päädivad sunnirahahoiatustega kuna tööandja lihtsalt ei saa nõudest aru ning sellisel nõudel puudub sisuline eesmärk ja selle rakendamiseks ja järelevalvamiseks puudub avalik huvi.
3.8. Tööohutuse struktuuride moodustamine – töökeskkonnaspetsialisti määramine, töökeskkonnavoliniku valimine, esmaabiandja määramine.
Kehtiv TTOS nõuab töökeskkonnaspetsialisti ja esmaabiandja määramist alates 1 töötajast ning töökeskkonnavoliniku valimist alates 10 töötajast. Lisaks määramisele, valimisele tuleb korraldada asjakohased koolitused ning esitada info määratud ametikandjate kohta Tööinspektsiooni andmekogusse.
Need nõuded tuleb viivitamata üle vaadata ning viia vastavusse ettevõtete sisulise vajadusega. Töökeskkonnaspetsialisti määramise asemel piisab, kui kuni 10 töötajaga ettevõttes loetakse vaikimisi tööohutuse eest vastutavaks isikuks juhatus. Esmaabiandja määramine paljudes ettevõtetes on tänasel kujul ainetu. Töökeskkonnavoliniku järele puudub väikeses ettevõttes sisuline vajadus – tegu on vaid koolitajatele rahavoo kindlustamisega ning sisutuid järelevalvemenetlusi genereeriva nõudega. Kõige krooniks on töölepingu seadusesse kirjutatud täiesti ebamõistlikud sanktsioonid töökeskkonnavolinikuga töösuhte lõpetamise õigusvastaseks tunnistamisel (12 kuupalga suurune hüvitis) – pahatihti on mikroettevõtja ebapiisavate õigusteadmiste tõttu teinud mõne väikese formaalse vea, mis toob kaasa väga ränga tagajärje.
Seda loetelu võiks pikalt jätkata kuid mõistlik on siinkohal teema kokku võtta soovitusega, koostada uus kaasaegne ning Eesti ettevõtlusstruktuuri, regionaalset arengut, ettevõtete tegelikku olukorda ning muutunud töösuhteid arvestav töölepingu seadus, kollektiivlepingu seadus ja töötervishoiu ja tööohutuse seadus.
Koostas mikro- väike- ja keskmistelt ettevõtetelt laekunud ettepanekute alusel
Ille Nakurt-Murumaa
Jurist-töökeskkonna konsultant
EVEA president
